Quelles tâches RH automatiser grâce à l'IA?
Les services RH manipulent quotidiennement une grande quantité de documents. L’IA leur permet d’accélérer et d’automatiser un grand nombre d’opérations, notamment :
- La saisie automatique de données issues de diverses sources (documents, conversations, etc.).
- La vérification et la validation des informations selon des critères de qualité définis.
- L’extraction et la structuration des données pertinentes.
- La synthèse rapide de documents volumineux.
- L’analyse avancée des informations pour identifier des tendances.
- Une recherche intelligente dans les bases de données et documents internes.
- L’enrichissement des dossiers RH avec des sources légales actualisées.
À lire aussi: Comment automatiser les tâches RH les plus chronophages ?
💡 L’IA peut révolutionner la gestion des ressources humaines, mais chaque entreprise a des besoins uniques.
Nos experts sont là pour vous montrer comment exploiter au mieux l'IA dans votre organisation.
Planifiez une démoComment l'IA peut aider les RH? Exemples concrets
Réduire le temps de saisie
La saisie manuelle des données RH peut être chronophage. Avec l’IA, ce processus s’accélère considérablement. SIGMA-RH estime que l’intégration de l’IA dans ces tâches permettrait de diminuer le temps de saisie de 80 %.
Automatiser les réponses aux questions des employés
Les chatbots dotés d’intelligence artificielle peuvent traiter les demandes fréquentes des salariés sur des sujets comme la paie, les congés ou la gestion des avantages sociaux. Grâce à l’accès aux documents RH de l’entreprise, ces assistants virtuels fournissent des réponses précises et ne sollicitent les gestionnaires RH que pour les requêtes plus complexes.
Identifier rapidement les compétences d’un candidat
L’IA peut analyser un CV et extraire automatiquement les compétences des candidats. Elle permet ainsi de repérer ceux qui correspondent le mieux aux besoins du poste. Mieux encore, elle peut suggérer des questions pertinentes à poser en entretien en fonction des informations analysées.
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Comment mesurer le retour sur investissement de l’IA en RH ?
L’adoption de l'IA dans les RH représente un investissement stratégique. Mais comment démontrer, chiffres à l’appui, que cette technologie améliore les performances RH et génère un retour sur investissement (ROI) tangible ?
Pour évaluer son impact, plusieurs indicateurs quantifiables peuvent être suivis :
L’augmentation de la productivité globale
Indicateur clé: Temps moyen consacré aux tâches administratives avant/après
L’IA réduit considérablement le temps passé sur des tâches répétitives comme :
- Le tri des CV (ATS avec IA)
- La gestion des congés et absences (chatbots RH)
- L’élaboration des fiches de paie (automatisation des calculs)
En analysant et comparant le temps passé sur ces tâches avant et après l’intégration de l’IA, on pourra mesurer concrètement les gains de temps et justifier cette adoption.
Exemple: 50% de temps en moins passé sur la rédaction d'un rapport de performance.
La diminution des erreurs dans la saisie et l’analyse des données
Indicateur clé: Taux d’erreurs dans la gestion de la paie et des données RH
"L'erreur est humaine". Mais les erreurs de paie ou de conformité peuvent coûter cher à l’entreprise (sanctions, insatisfaction des employés, corrections manuelles).
On pourra suivre et comparer le nombre d’anomalies détectées et le coût des corrections avant/après l’implémentation de l’IA.
Le gain de temps permettant aux équipes RH de se concentrer sur des missions stratégiques
Indicateur clé: Temps moyen par embauche
L'IA joue un rôle clé dans la présélection des CV et l'amélioration de la correspondance avec les postes à pourvoir. On pourra comparer le temps moyen nécessaire pour une embauche avant/après l'adoption de l'IA.
Indicateurs clés : Score de satisfaction des employés et taux de rétention
L'IA peut aider à fluidifier l'expérience collaborateur et personnaliser les parcours professionnels, en offrant par exemple des parcours de formation personnalisés ou en optimisant la réactivité des réponses aux questions récurrentes des collaborateurs.
En plus de cela, l'IA contribue à améliorer la fidélisation en anticipant les risques de départ et en offrant des parcours professionnels internes plus attractifs.
Exemple:
- Avant l’IA : Manque de visibilité sur les attentes des collaborateurs, difficulté à identifier les signaux faibles de désengagement.
- Avec l’IA : Analyse prédictive du turnover, recommandations personnalisées de formation et de mobilité interne, identification des collaborateurs à risque.
On pourra alors :
- Comparer le taux de turnover avant et après la mise en place de l'IA,
- Identifier si la proportion de départs involontaires diminue,
- Vérifier si les collaborateurs accèdent plus facilement à des opportunités de mobilité interne grâce aux recommandations IA.
Les atouts de l’IA pour améliorer la productivité en RH
L’une des grandes forces de l’IA réside dans sa capacité de traitement, d’analyse et de croisement de grands volumes de données. Elle permet également de réduire les erreurs (notamment par rapport à la saisie de données manuelle), de lire et de synthétiser beaucoup plus rapidement des informations qu’un humain ne le ferait. En ce sens, l’IA supprime des tâches manuelles récurrentes à faible valeur ajoutée, accélère le traitement des processus métiers et renforce leur qualité. Elle facilite notamment le travail des gestionnaires de documents.
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Comment concilier productivité et usage raisonné de l’IA en RH ?
Devant l’engouement pour l’IA, il est tentant de foncer tête baissée dans cette technologie. Attention toutefois, car « utiliser l’IA pour l’IA » n’aurait pas grand sens. Il faut dans un premier temps circonscrire le périmètre d’intervention de l’IA en identifiant les besoins métiers et les cas d’usage.
L’IA doit répondre à un réel besoin. Elle peut alors aider à trouver le meilleur chemin pour répondre à ce besoin. Le déploiement de l’IA doit comporter un volet de sensibilisation et de formation en interne.
Malgré tous ses atouts, l’IA demeure un outil. Elle peut certes esquisser des conclusions, proposer des actions, suggérer des stratégies… mais la validation et la prise de décision finale, éclairées par l’IA et les données du SIRH, doivent toujours rester du ressort de l’humain.
S’il est très prometteur, le recours à l’IA en ressources humaines n’est cependant pas applicable à tous les types de tâches ou de missions. SIGMA-RH a par exemple décidé de ne pas utiliser l’IA pour la prise de décision automatisée dans le cadre RH. Les professionnels de l’IA précisent effectivement que toute utilisation de l’IA pouvant affecter la carrière des salariés (prendre des décisions relatives à leur carrière, par exemple) est considérée comme étant à haut risque et doit être évitée. D’un point de vue sociétal, il n’est pas souhaitable que l’IA puisse décider de la vie d’une personne ou de sa carrière.