De nouvelles méthodes de recrutement utilisant l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle ont vu le jour au cours des dernières années, notamment:
- le recrutement augmenté,
- le recrutement prédictif et
- le recrutement de personnalité.
Ces approches s’appuient sur les avancées technologiques et les données et permettent aux recruteurs de prendre des décisions plus éclairées.
Quelle est la différence entre l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle ?
L'analyse prédictive utilise des données historiques et des modèles statistiques pour prédire des résultats futurs.
L'intelligence artificielle vise à simuler l'intelligence humaine en utilisant des algorithmes, des modèles mathématiques et des techniques d'apprentissage automatique.
En recrutement, l'analyse prédictive permet d'évaluer le potentiel de réussite des candidats. L'I.A. quant à elle peut être utilisée pour trier et évaluer les candidatures à l'aide de chatbots ou de systèmes de traitement du langage naturel. L'I.A. a le potentiel de révolutionner la façon dont les entreprises trouvent et sélectionnent les candidats.
Tours d’horizon des nouvelles techniques de recrutement
Le recrutement augmenté
Le recrutement augmenté est une technique d’analyse prédictive qui consiste à analyser les informations obtenues par un candidat, telles que l’expérience, les compétences et la formation et les fait correspondre à une offre d’emploi. Cette approche permet d’identifier rapidement les meilleurs profils en énonçant une probabilité sur la compatibilité du candidat avec le poste à pourvoir.
Cette méthode étant basée sur des données précises, elle ne permet pas d’évaluer les compétences humaines. Voilà pourquoi cette approche est davantage utilisée pour des postes nécessitant beaucoup de techniques et de compétences.
Le recrutement prédictif offre plusieurs avantages, notamment un tri de CV plus rapide. Les recruteurs peuvent ainsi se concentrer des tâches moins chronophages et à plus forte valeur ajoutée.
Cependant, malgré l'efficacité du recrutement prédictif, il ne peut remplacer entièrement l'aspect humain du processus de recrutement. Les recruteurs demeurent essentiels pour évaluer les compétences et l'expérience des candidats, ainsi que pour évaluer leur adéquation à la culture de l'entreprise.
Le recrutement prédictif
Le recrutement prédictif repose sur l'utilisation d'un modèle prédictif visant à embaucher le candidat le plus qualifié pour un poste donné. Ce modèle est élaboré à partir de données collectées auprès de collaborateurs occupant des postes similaires, qui servent d'indicateurs de performance.
L’objectif? Prédire le profil du candidat idéal pour ce même poste. Cette approche permet de trouver les candidats les plus susceptibles de s’épanouir dans leur poste, augmentant ainsi les chances de rétention.
Dans ce type de recrutement, l’intelligence artificielle peut analyser plusieurs indicateurs:
- Les traits de personnalité
- Le comportement
- La résistance au stress
- Les compétences
- L'expérience
- Les facteurs de motivation, de satisfaction et de reconnaissances
Dans cette approche, le traitement des candidatures se base ainsi sur des données factuelles et sans biais cognitifs. En revanche, comme les données sont collectées auprès des collaborateurs en poste, cela ne favorise pas toujours la diversité de personnalités dans les équipes.
Le recrutement de personnalité
Le recrutement de personnalité est une approche basée sur l'intelligence artificielle. Elle vise à évaluer si la personnalité d'un candidat est en adéquation avec les exigences d'un poste donné.
Cette méthode se concentre principalement sur :
- les compétences comportementales,
- les qualités générales,
- la capacité du candidat à s'adapter à la culture de l'entreprise.
Elle offre l'avantage d'apporter une certaine objectivité à l'entretien d'embauche.
Le recrutement de personnalité utilise souvent des tests écrits pour évaluer les compétences du candidat. Il peut également faire appel à des techniques plus avancées telles que :
- l'analyse du débit de parole,
- l'intonation de la voix,
- la richesse du vocabulaire,
- l'expression faciale et
- le langage corporel.
Toutefois, cette approche ne devrait pas être utilisée seule pour évaluer un candidat, mais plutôt comme un complément aux autres méthodes d'évaluation. Le recrutement de personnalité peut être efficace, mais il comporte certains bémols. Par exemple, les barrières linguistiques ou culturelles peuvent influencer les résultats des tests de personnalité, ce qui peut empêcher des candidats qualifiés d'être embauchés. En conséquence, il est important que les recruteurs utilisent cette méthode avec prudence et en combinaison avec d'autres méthodes d'évaluation pour garantir une évaluation juste et équilibrée des candidats.
Les avancées technologiques ont certainement transformé les méthodes de recrutement, mais elles ne remplacent pas complètement l'aspect humain du processus. L'avenir du recrutement se trouve donc dans un équilibre judicieux entre l'utilisation de la technologie et l'expertise humaine, afin de trouver les meilleurs talents et de construire des équipes solides pour les années à venir.
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