RH : les statistiques clés de 2023

Durant trois ans, les habitudes des équipes ont été bousculées. La fonction RH a été placée au cœur de nombreux sujets, passant « d’un mode soutien des organisations à un mode action, moteur de la transformation, de l’adaptabilité des organisations » (source : Baromètre RH, HR Path, janvier 2023).

La crise sanitaire est passée, mais les chantiers restent nombreux. Plusieurs rapports et études, cités dans cet article, nous apportent des éclairages précieux dans plusieurs thématiques incontournables, telles que :

• Le travail et ses transformations actuelles,
• Les priorités et thématiques RH,
• La flexibilité organisationnelle,
• Le recrutement, la gestion des talents et la marque employeur,
• Les technologies RH et SIRH.

Le travail et ses transformations actuelles

Lien social, passage au distanciel et au tout numérique, nouveaux processus et moyens de communication et de collaboration : la crise sanitaire a amené une véritable tornade au sein des entreprises.

D’après l’étude Deloitte The 2023 Global Human Capital Trends, de nombreuses frontières qui constituaient autrefois la structure du travail ont été démantelées : organisation des processus de travail, catégorisation des emplois, réalisation du travail exclusivement au sein des murs de l’entreprise. La dissolution de ces frontières génère de nouvelles opportunités pour les organisations et les travailleurs, qui doivent inventer ensemble de nouveaux principes au sein d’un monde dynamique et sans frontières. Ces nouveaux principes devront replacer l’humain au centre des stratégies et des priorités.

Et les résultats sont là. D’après le rapport Deloitte, les organisations qui impliquent les collaborateurs dans la conception et la mise en œuvre des changements organisationnels sont :

• 1,8 fois plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre très engagée,
• 2 fois plus susceptibles d’être innovantes,
• 1,6 fois plus susceptibles d’anticiper le changement et d’y répondre de manière efficace.

Les priorités et thématiques RH

Les responsables RH sont confrontés à de profonds et nombreux bouleversements. Les chantiers étant nombreux, il faut donc les prioriser. Quels sont les grands défis auxquels les responsables RH vont s’atteler en 2023 ? C’est ce qu’a cherché à savoir Gartner en interrogeant plus de 800 responsables RH de 60 pays, dans le cadre de son étude Top 5 HR Trends and Priorities For 2023. Cinq sujets prioritaires ont été identifiés, auxquels les responsables RH devront s’atteler en 2023 :

• L’efficacité des leaders et des managers (une priorité pour 60 % des responsables RH),
• L’architecture organisationnelle et la gestion du changement (53 %),
• L’expérience collaborateur (47 %),
• Le recrutement (46 %),
• L’avenir du travail ou « Future of Work » (42 %).

Soumis à des injonctions grandissantes, les DRH doivent donc être présents sur tous les fronts pour soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise. C’est ce qui ressort du Baromètre des RH 2023, réalisé par Willis Towers Watson (WTW) en partenariat avec ABV Group et le Groupe RH&M.

Ce baromètre présente lui aussi les priorités RH pour les années à venir. Lorsqu’on interroge les DRH sur l’importance de différentes thématiques en matière de transformation d’entreprise, la mise en place d’une organisation favorisant l’innovation et l’agilité est citée par 64 % d’entre eux. La dématérialisation des tâches et la robotisation est citée par 44 % des DRH.

Lorsqu’il s’agit d’évoquer l’efficacité de la fonction RH, voici les cinq thématiques les plus importantes :

• Qualité du dialogue social (70 % considèrent cette thématique comme extrêmement importante ou très importante),
• Évolution du SIRH (67 %),
• Analyse des données RH (65 %),
• Numérisation des processus RH (60 %),
• Mise en place de tableaux de bord (57 %).

Comme le note le baromètre, les DRH confirment leur double rôle, à la fois stratégique et opérationnel.

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Flexibilité organisationnelle

La flexibilité organisationnelle s’impose de plus en plus comme une nouvelle composante de la gestion RH. Cette évolution a déjà été relevée par les experts SIGMA-RH et a même fait l’objet d’une étude par Xpert HR. Au sein de son rapport Flexible Work Policies and Practices 2023, Xpert HR met en évidence plusieurs éléments saillants relatifs à la flexibilité organisationnelle.

Si la flexibilité s’est imposée ces dernières années dans les pratiques des entreprises, elle ne fait pas pour autant systématiquement l’objet d’une documentation formelle. Seulement 56 % des organisations ont formalisé les modalités du travail flexible. Autre fait marquant, 30 % des organisations ne mesurent pas la productivité des travailleurs lorsqu’ils exercent à distance. Les entreprises ne peuvent donc pas mesurer l’impact du travail à distance sur leur productivité.

Le développement de la flexibilité organisationnelle amène certaines difficultés aux entreprises : détérioration de la culture d’entreprise, perception d’inégalités en matière de flexibilité entre les différentes fonctions de l’entreprise, nécessité d’améliorer les compétences pour permettre aux salariés de s’adapter dans un environnement flexible, par exemple.

Recrutement, talents et marque employeur

Le Guide salarial 2023 Robert Half Canada apporte quant à lui un éclairage sur les problématiques de recrutement. 39 % des dirigeants interrogés considèrent que le fait de « ne pas pouvoir offrir une rémunération compétitive sur le marché » constitue « leur première inquiétude » quant à leur capacité à attirer des talents qualifiés. Pour 78 % d’entre eux, « la culture d’entreprise jouera un rôle grandissant dans les années à venir pour attirer et retenir les collaborateurs ». Au-delà du salaire, différentes actions sont menées en faveur de la marque employeur :

• Valoriser les opportunités de parcours et de formation (36 %).
• Mettre en avant la flexibilité et le télétravail (36 %).
• Revoir les espaces de travail pour les rendre plus attractifs (34 %).
• Donner plus de visibilité à la marque employeur pour attirer des candidats (33 %).

Le Baromètre des RH 2023 (WTW, ABV Group, Groupe RH&M) apporte également des éléments intéressants concernant la politique de gestion des talents des entreprises. Lorsqu’on interroge les DRH sur l’importance de différentes thématiques en matière de politique de gestion des talents, ils citent en priorité :

• L’attractivité et la marque employeur (88 % des DRH interrogés la considèrent comme une thématique extrêmement importante ou très importante),
• Le développement des compétences (88 %),
• L’engagement et la fidélisation des collaborateurs (88 %),
• Le développement des compétences de leadership (68 %),
• Le management de la performance (66 %).

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Technologies RH et SIRH

Les projets de transformation numérique des entreprises s’accélèrent depuis les dernières années. Pour beaucoup d'entreprises, l’automatisation de certaines tâches et processus RH a permis de contrer les effets de la crise et de prioriser les tâches à plus grande valeur ajoutée.

Cette transformation est toujours en cours, et les nouvelles technologies, notamment celles dédiées au recrutement de nouveaux talents ou à l’automatisation de processus, prennent de plus en plus de place au sein des organisations.

D’après le PwC HR Tech Survey 2022, les cinq principaux défis quant aux technologies RH sont :

• Analyse de données (39 %),
• Recrutement (39%),
• Modernisation des systèmes RH (36 %),
• Apprentissage et développement (28 %),
• Rétention des principaux talents (27 %).

Les nouvelles technologies concentrent donc de nombreuses attentes, et la numérisation apparaît comme un allié essentiel des services RH. Cependant, tous les collaborateurs n’éprouvent pas le même degré de satisfaction lorsqu’on les interroge sur les liens entre le service RH et la digitalisation. D’après le Baromètre RH publié par HR Path en janvier 2023, 54 % des répondants (DRH, responsables et décideurs d’entreprise interrogés) jugent satisfaisant le niveau de maturité numérique de leur service RH. 57 % estiment que ce département incarne la digitalisation.

L'offre en Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) se multiplie sur le marché. La fonction RH se transforme et le SIRH se positionne pour accompagner l’évolution de la fonction (voir notre livre blanc « Transformation de la fonction RH et nouveaux enjeux : les réponses du SIRH »).

D’après le 2022 HRIS Software Report de Software Path, les raisons principales d’instauration d'un tel logiciel SIRH sont :

• Avoir un meilleur fonctionnement (25,77 %),
• Augmenter son efficacité (20,04 %),
• Soutenir la croissance (16,74 %),
• Regrouper les systèmes éclatés (14,54 %).