Démotivation des salariés : quels signes, quelles solutions?

« Je suis démotivé au travail » : cette phrase peut sembler banale, mais elle n’a pourtant rien d’anodin. La démotivation au travail, lorsqu’elle est profonde et durable, peut avoir des répercussions à la fois sur la santé mentale des salariés et sur leur productivité.

Du petit coup de mou passager à la démotivation totale et beaucoup plus profonde, il y a 1001 causes possibles de démotivation au travail. Comment faire lorsque la motivation n’est pas (ou plus) au rendez-vous et que la démotivation professionnelle devient trop pesante ? Traiter cette question relève autant de la responsabilité du salarié que de celle de l’employeur.

Qu’est-ce que la démotivation professionnelle ?

La démotivation professionnelle peut être définie comme une perte d’envie et de sens au travail ressentie par un salarié. On parle également de « désengagement ». Dans ce genre de cas, le salarié ne ressent plus de motivation à réaliser ses missions et à s’impliquer dans son quotidien professionnel.

Les entreprises ont tout intérêt à suivre de près cette question de la démotivation, puisqu’elle touche directement aux enjeux d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), d’évolution des modes de travail, de fidélisation des collaborateurs et d’engagement. Tous ces enjeux RH ont été identifiés par Eaxegis Markess dans son étude « Tendances et priorités d’investissement des décideurs à l’horizon 2026 », publiée en septembre 2024.

La question de la démotivation est d’autant plus importante que « l’amélioration de l’expérience employé a un impact direct sur l’expérience client », cette dernière étant une priorité pour 54 % des entreprises interrogées dans le cadre de l’étude.

Quelles sont les causes possibles de démotivation professionnelle ?

La démotivation profonde d’un salarié peut être causée par différents éléments :

• L’ennui et le manque de plaisir dans son quotidien professionnel (trop de bureautique, pas assez de terrain, par exemple),
• Le manque de sens,
• Le manque de reconnaissance,
• Le manque d’équité,
• Une charge de travail ingérable,
• L’absence de perspectives d’évolution et de vision de carrière,
• L’absence de formation, des formations subies ou encore inadaptées,
• Etc.

Dans bien des cas, la démotivation au travail est le résultat d’un cumul de différents facteurs. C’est ce qu’explique Camille, chargé de communication dans le secteur des solidarités* :

« La charge de travail est mal répartie au sein de mon équipe. Le management est “passif” et entretient le flou dans les missions de chacun. Je trouve également que mon expertise métier n’est pas reconnue à sa juste valeur, ni d’un point de vue du salaire ni d’un point de vue hiérarchique. Mes demandes de formation ne sont pas écoutées et je stagne dans mes compétences. Les formations que l’on me propose ne sont pas adaptées à mon poste. Je n’ai donc aucune perspective d’évolution professionnelle et je m’ennuie profondément au quotidien. »

*Le prénom a été modifié.

Quelles sont les conséquences de la démotivation au travail ?

Dégradation de la santé mentale du salarié

La démotivation professionnelle affecte la santé mentale du salarié. Ses conséquences peuvent être nombreuses, notamment :

• Perte d’estime et de confiance en soi,
• Frustration,
• Stress,
• Etc.

« La démotivation entraîne beaucoup de stress et génère une vraie remise en question chez le salarié. Cela affecte considérablement sa santé mentale et il risque de s’enfermer dans une bulle », explique Alexandra Ridoux, coach professionnelle, qui poursuit : « La démotivation professionnelle entraîne une baisse d’estime de soi qui peut mener jusqu’à la dépression ou au burn-out si la situation est liée à une forte charge de travail ».

Baisse de productivité

Les salariés démotivés ont tendance à réduire leur prise d’initiative. Avec des retards ou des absences plus fréquents, des objectifs non atteints, l’entreprise peut ressentir une baisse d’engagement et de productivité, qui peut nuire à ses performances ainsi qu’au climat de travail. La démotivation est généralement contagieuse au sein des équipes.

Conséquences financières

Quel est le coût du désengagement des salariés ? D’après l’étude IBET© (Indice de Bien-Être au Travail) publiée par le cabinet Mozart Consulting en novembre 2024, le coût moyen annuel du désengagement en France est de 14 840 € ( 22 000 $ ) par an et par salarié, une augmentation de 12 % par rapport à 2023.

À l’échelle mondiale, Gallup estime dans son étude 2024 ‘State of the Global Workplace’ que le désengagement au travail représente un coût de 8 900 milliards de dollars.

Détérioration de la marque employeur

Par effet de ricochet, la démotivation au travail peut nuire à la marque employeur. Avant de postuler, les candidats n’hésitent plus à se renseigner sur le climat de travail d’une entreprise. Un employé démotivé peut rapidement écorner l’image de son entreprise à l’extérieur. Étant données les difficultés de recrutement et de fidélisation auxquelles les entreprises font face actuellement, cette question de la (dé)motivation au travail ne doit pas être négligée et participe pleinement à l'expérience employé.

Comment repérer et mesurer la démotivation au travail ?

Démotivation au travail, santé mentale : quelques statistiques

L’étude 2024 ‘State of the Global Workplace’ publiée par Gallup fait état de différences régionales en matière d’engagement au travail. Les États-Unis et le Canada ont un taux d’engagement de 33 % et de désengagement de 51 %. La France, de son côté, compte uniquement 7 % de salariés engagés.

Toujours d’après le cabinet Mozart Consulting, l’indice IBET©, qui quantifie le désengagement, s’est détérioré entre 2023 et 2024. Il est estimé à 0,72 pour 2024, ce qui correspond à un niveau d’impact qualifié « d’épuisement ». Les transports ou les filières alimentaires sont considérés comme des secteurs à l’indice IBET© très faible. Pour comparaison, cet indice s’est dégradé depuis 2023. Il était de 0,75 cette année-là, et correspondait alors à un niveau d’impact qualifié de « désengagement ».

Quels sont les signes et les indicateurs de démotivation ?

« J’ai l’impression de ne pas donner le meilleur de moi-même, de ne pas être à ma place » : voilà les mots qu’entend souvent Alexandra Ridoux lorsqu’elle accompagne des personnes démotivées. Isolement, réduction des interactions avec les collègues, manque d’implication dans la vie d’équipe… Ces signes peuvent indiquer une démotivation totale au travail.

Au niveau de l’entreprise, différents indicateurs peuvent constituer des signaux d’alerte : les retards, les absences, le turn-over, etc. Le suivi de ces différents indicateurs est facilité si l’entreprise dispose d’un bon niveau de maturité en matière de digitalisation RH. Les difficultés de recrutement, la dégradation des relations sociales ou encore une baisse de productivité peuvent également alerter l’entreprise sur une baisse de motivation chez les salariés.

Comment maintenir ou retrouver la motivation professionnelle ?

Revenir aux fondamentaux de la motivation

Pour François Pellerin, chercheur associé à la chaire « Futurs de l’industrie et du travail » de Mines Paris-PSL, la motivation intrinsèque (faire quelque chose d’intéressant et d’agréable) repose sur quatre piliers :

• L’autonomie,
• La maîtrise de compétences ou le développement de nouvelles compétences,
• Le sens (alignement de ses valeurs et de ses actions),
• La qualité des relations au sein d’un groupe (aspect collectif).

Qu’en disent les salariés ? Pour Camille, « la motivation professionnelle passe par une reconnaissance de la part de l’organisation. J’aimerais pouvoir suivre des formations à la hauteur des enjeux de mon poste et être pleinement reconnu dans mes fonctions et mes capacités professionnelles. Au-delà des paroles et des encouragements, j’aimerais avoir une reconnaissance d’un point de vue salarial et hiérarchique. Ce traitement plus juste pourrait grandement améliorer le climat de travail au sein de mon équipe ».

Comment motiver ses employés?

Conseil n°1 : Mettre en place des plans de suivi

• Entretiens réguliers (chaque semaine, chaque trimestre, ne pas attendre uniquement l’entretien annuel)
• Instaurer une culture du feedback (du salarié vers le gestionnaire et inversement)

Conseil n°2 : Travailler sur la reconnaissance

• Ne pas uniquement appuyer sur les difficultés
• Valoriser les points forts et les réalisations sur une période donnée

Conseil n°3 : Envisager des perspectives d’évolution

• Suggérer des formations en lien avec les envies et les projets des collaborateurs
• Proposer de nouvelles missions
• Accompagner le salarié dans un projet de mobilité s’il le souhaite

Conseil n°4 : Cultiver un climat de travail stimulant

• Améliorer l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
• Associer le salarié à la définition de ses objectifs

Conseil n°5 : Développer l’intrapreneuriat

• Valoriser les initiatives
• Permettre aux salariés de développer des projets innovants sur leur temps de travail

Partager les responsabilités entre salariés et gestionnaires

Comme l’explique Alexandra Ridoux, « gestionnaires et salariés ont tous les deux une responsabilité pour sortir de cette situation et doivent avant tout se parler ».

Salarié démotivé

• Oser parler de sa situation et instaurer le dialogue avec son manager
• Être transparent sur les causes et les facteurs de démotivation au travail
• Suggérer des changements à son manager (ex. : formations, nouvelles missions)

Gestionnaire

• Savoir repérer les signes de démotivation au travail d’un employé
• Se mettre dans une posture d’écoute
• Comprendre ce qui ne va pas, chercher les causes de la démotivation du salarié
• Répondre aux besoins et aux attentes du salarié (ex. : instaurer davantage de sens, créer de nouveaux challenges)
• Accompagner le salarié vers une mobilité (interne ou externe) s’il le souhaite

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