Les tendances RH à surveiller en 2024

Quelles tendances RH qui marqueront 2024 ? Entre la transformation de la fonction RH, l'intelligence artificielle, les bouleversements organisationnels, et les nouvelles méthodes de recrutement, l’actualité RH promet d’être riche et stimulante.

Intégration de l’IA dans les processus RH

Sans conteste, l’adoption et la mise en œuvre de l’I.A. générative font partie des tendances RH 2024, et le resteront probablement encore longtemps. D’après un rapport Gartner portant sur les tendances RH et les priorités des responsables RH pour 2024, 76 % des responsables RH interrogés « reconnaissent qu’ils seront à la traîne en matière de réussite organisationnelle » s’ils ne la déploient pas. Les bénéfices attendus de l’intégration de l’IA générative sont multiples.

Dégager du temps aux professionnels RH afin de leur permettre de travailler sur des points plus stratégiques.

Stimuler la productivité.

Aider les entreprises à rester concurrentielles.

La plupart des fonctions RH peuvent d’ailleurs trouver des cas d’usage d’IA pertinents :

Aide la rédaction d’offres d’emploi;

Mise en place de robots conversationnels capables de répondre en 24/7 aux questions des salariés;

Préparation des entretiens annuels;

L’intégration progressive de l’IA au sein des processus RH permettra aux organisations de passer un nouveau cap en matière de RH numériques.

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Les RH en tant que partenaires stratégiques

Libérée de nombreuses tâches opérationnelles et répétitives grâce à la transformation numérique des ressources humaines, la fonction RH pourra, en 2024, continuer à s’affirmer en tant que « partenaire d’affaires ».

Capable d’analyser de grandes quantités de données RH, elle peut désormais établir des projections et permettre aux directions de prendre de meilleures décisions d’affaires.

La transformation numérique que traversent actuellement les organisations est une opportunité pour la fonction RH. Celle-ci se libère peu à peu de son image de « gestionnaire » pour se présenter comme un partenaire prenant réellement part à la stratégie de l’entreprise et aux décisions stratégiques.

Préserver la santé mentale du personnel

Les structures organisationnelles ont été profondément bouleversées ces dernières années. Si les nouveaux modèles sont plus flexibles et apportent davantage d’autonomie aux collaborateurs, ils peuvent néanmoins comporter des revers :

une charge de travail accrue (effectuer 5 jours sur une plage de 4 jours);
une surcharge informationnelle liée à la communication hybride (« infobésité »);
un brouillage des frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le contexte géopolitique et économique ainsi que la crise climatique actuelle génèrent également de l’incertitude et de l’inquiétude chez les salariés. Autant d’éléments qui expliquent pourquoi le sujet de la santé mentale est une tendance RH clé de l’année 2024.

Stratégie de recrutement : piquer la curiosité des talents

En 2024, attirer de nouveaux talents demeurera une préoccupation essentielle pour les responsables des ressources humaines, qui comprennent maintenant la nécessité de changer leurs méthodes de recrutement.

Selon le Guide des salaires 2024 de Robert Half, 51 % des entreprises françaises s'inquiètent de leur capacité à séduire les meilleurs talents en 2024. Le recrutement entrant (l'inbound recruiting), une technique inspirée du marketing RH, vise à éveiller l'intérêt des candidats potentiels plutôt que de les "poursuivre", et à piquer leur curiosité au lieu de les "chasser".

Dans la pratique, le recrutement entrant consiste à créer et partager du contenu pertinent pour les candidats potentiels. Cela inclut la création d'un site de carrières attrayant et bien référencé, ainsi que le développement d'une présence régulière sur les réseaux sociaux, par exemple par une stratégie de promotion des employés. L'objectif final du recrutement entrant est de construire une relation de qualité avec les candidats potentiels et de les attirer de façon naturelle et volontaire, signe de leur motivation à rejoindre l'entreprise.

Le développement de modèles axés sur les compétences

L’organisation « traditionnelle » du travail s’appuyant sur des emplois et des fiches de poste n’est aujourd’hui plus adaptée pour répondre aux difficultés de recrutement, à la demande d’agilité croissante ou encore au besoin d’épanouissement auquel aspirent les talents.

Certaines organisations s’attachent aujourd’hui à changer d’approche pour regarder leurs employés non plus à travers leurs diplômes et leurs expériences, mais sous l’angle de leurs compétences et de leur potentiel. Voilà ce qui caractérise une « approche basée sur les compétences » l’une des nouvelles tendances RH.

Cette stratégie RH présente plusieurs avantages et renouvelle la gestion des talents. Du point de vue du recrutement, elle élargit le vivier de talents internes, puisqu’elle valorise des personnes qui ne disposent pas forcément des diplômes et des expériences traditionnellement attendus pour un poste donné, mais qui peuvent en revanche faire valoir leurs compétences. Avec cette approche, les collaborateurs prennent davantage conscience des compétences qu’ils possèdent et des opportunités qui peuvent s’offrir à eux. De quoi stimuler la motivation et l’engagement.

Le renouvellement de la gestion des carrières

Parvenir à renouveler la gestion des carrières et la mobilité interne a été défini par Gartner comme l’une des cinq priorités des responsables RH pour 2024. Cette idée vient d’un constat : les plans de carrière traditionnels ne sont plus adaptés à l’évolution rapide des besoins des entreprises et des attentes des salariés. Les parcours de carrière manquent de clarté et ne sont pas convaincants pour de nombreux employés.

À l’ère du changement permanent et dans un monde professionnel marqué par de nombreuses incertitudes, le grand défi est de réussir à introduire davantage d’agilité dans les déroulements de carrière. L’objectif : favoriser les déroulements de carrière non linéaires, afin de parvenir à aligner les besoins de l’entreprise avec les objectifs du salarié. Pour y parvenir, les organisations doivent par exemple prendre davantage en compte les compétences et les aspirations des salariés.